TERUG NAAR INDEX
2015 Belangrijke wijzigingen voor werkgevers
Deze bijdrage is verzorgd door: MijnBedrijfsPunt
Nov 2014

Belangrijke wetswijzigingen 2015 voor ondernemers met personeel

De vele aangekondigde wijzigingen worden nu voor 2015 werkelijkheid. Deze wijzigingen vragen om een gedegen blik op de huidige invulling van bijvoorbeeld je arbeidscontracten en de activiteiten die je verricht om je medewerkers vitaal te houden en bij ziekte te re-integreren.

Hieronder een opsomming van belangrijke wijzigingen.

  • Uitbetaling wettelijk minimumloon (1 januari 2015)
  • Invoering Wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015)
  • Invoering Participatiewet (1 januari 2015)
  • Definitieve invoering Werkkostenregeling (1 januari 2015)
  • Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)
  • Aandachtspuntenbij aanname vanuit de WW
  • Flexibel / tijdelijk personeel (2015)

 

Vanaf 01 januari 2015 moet minimaal het wettelijk minimum loon per bank worden uitbetaald

Het salaris mag niet meer volledig contant uitbetaald worden. Op die manier kan ontduiking van het wettelijk minimumloon (WML) effectiever bestreden worden. Per 1 januari 2015 moet minimaal het salarisgedeelte gelijk aan het WML giraal overgemaakt worden. Daarnaast mogen werkgevers geen verrekeningen met het wettelijk minimumloon meer toepassen. Het verrekenen van huisvesting of ziektekostenpremies met het minimumloon is een bekende constructie om de regels te omzeilen, maar wordt nu wettelijk ongedaan gemaakt.

 

Invoering Wet Werk en Zekerheid

  • Per 1 januari geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten en moeten ook tijdelijke contracten verplicht een maand voordat deze aflopen worden opgezegd.
  • Per 1 juli 2015 wordt daarbij de ketenbepaling aangepast. Niet meer na drie jaar, maar al na het tweede jaar ontstaat recht op een vast contract.
  • Per 1 juli 2015 wijziging ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt voortaan via het UWV afgehandeld, ontslag op persoonlijke gronden door de kantonrechter. Daarbij krijgt iedereen recht op een transitievergoeding.
  • Eveneens vanaf 1 juli 2015 zal alle maatschappelijk geaccepteerde arbeid na 6 maanden WW-uitkering als passend gaan gelden. Hierop wordt streng gecontroleerd.

 

Invoering Participatiewet (per januari 2015)


Deze wet regelt dat zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen naar (regulier) werk toe worden geleid, ook als ze daarbij ondersteuning nodig hebben. Dit heeft tot gevolg dat mensen met arbeidsvermogen die voorheen de Wajong zouden instromen, dan terecht kunnen bij gemeenten. De Wet Sociale Werkvoorziening is afgesloten voor nieuwe instroom.

 

 

Definitieve invoering Werkkostenregeling (per 1 januari 2015)

De werkkostenregeling (WKR) is  bedoeld om administratieve lasten voor ondernemers te verminderen en de uitvoerbaarheid en kosten voor de Belastingdienst te beperken. Deze wet wordt in 2015 in een aangepaste vorm definitief ingevoerd. Het huidige keuzeregime dat jarenlang heeft bestaan, van 2 regelingen voor werkkosten, verdwijnt en de oude regeling komt met ingang van 2015 te vervallen.

De volgende aanpassingen van de Werkkostenregeling zijn in het Belastingplan 2015 aangekondigd:

·         De vrije ruimte wordt naar beneden bijgesteld naar 1,2%

·         Er wordt een noodzakelijkheidcriterium ingevoerd, zij het beperkt: namelijk alleen voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen etc.

·         Het oordeel over de noodzakelijkheid wordt aan de werkgever overgelaten, maar wel geobjectiveerd met een redelijkheidstoets. Als de inspecteur twijfelt over de bedrijfsmatige afwegingen bij een vergoeding of verstrekking door een werkgever, moet de ondernemer aannemelijk maken dat de voorziening met een oogmerk van bevoordeling/beloning van de werknemer is gegeven.

·         Het onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen (inclusief terbeschikkingstellingen) wordt weggenomen voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen waarvoor nu een nihilwaardering geldt.

·         De afrekensystematiek wordt eenvoudiger doordat de werkgever voortaan nog maar één keer per jaar hoeft vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. De werkgever kan als het kalenderjaar is afgelopen met betrekking tot alle vergoedingen en verstrekkingen uit dat kalenderjaar in één keer toetsen of de vrije ruimte wordt overschreden. Indien dat het geval is, kan de eventueel verschuldigde belasting tegelijk met de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar aangeven worden. De aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar betreft een uiterste termijn: het blijft mogelijk om, indien een werkgever dat wenst, de belasting al eerder in gedeelten af te dragen.

·         De oude regeling voor personeelskorting  van vrije vergoedingen en verstrekkingen wordt met ingang van 1 januari 2015 bijna geheel in de vorm van een gerichte vrijstelling doorgezet. 

Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)

Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden is ingediend bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting in 2015 in werking treden. Het wetsvoorstel moet belemmeringen in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) wegnemen.

Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

Om de werkloosheid terug te dringen worden een aantal maatregelen genomen waar je als ondernemer ook je voordeel mee kunt doen (bij aanname van medewerkers). Op de korte termijn gaat het om maatregelen om onmisbare vakkrachten voor een sector te behouden, mensen naar een andere baan te begeleiden en jongeren een kans te bieden via een leerwerkplek aan werk te komen, maar de plannen moeten ook tot langduriger resultaat leiden.

  • Dit gaat zich specifiek richten op het bevorderen van van-werk-naar-werk en van-werkloosheid-naar werk. Sectoren die inzetten op bijvoorbeeld omscholings- of bijscholingstrajecten voor werknemers kunnen voor cofinanciering in aanmerking komen.
  • Bestaande tegemoetkomingen bij aanname van jongeren in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid, blijven in 2015 nog een periode bestaan.
  • Concrete maatregelen voor ouderen (55 plus) zijn de mobiliteitsbonus, de no-risk polis voor WW’ers en proefplaatsingen bij werkgevers. Zo worden ondernemers gestimuleerd om oudere uitkeringsgerechtigden in dienst te nemen.
  • Om baanwisselingen waarbij sprake is van substantiële omscholing in de richting van groeiberoepen en -sectoren gemakkelijker te laten verlopen, komt er een brug-WW. De brug-WW is erop gericht om mensen van-werk-naar-werk te begeleiden. Zij gaan direct aan de slag bij een nieuwe werkgever en hebben daarmee meer werkzekerheid. Bij een transitie van een krimpend beroep naar een groeiend beroep met noodzakelijke scholing, wordt gedurende de scholing een WW-uitkering verstrekt voor de uren van de scholing. Voor de uren dat men werkt, ontvangt de werknemer gewoon salaris.

 

 

 


 

Flexibel / tijdelijk personeel

Hoofdzaken

Veranderingen 1 januari 2015

De versoepeling van het ontslagrecht en de stimulering van WW'ers zal per 1 juli 2015 ingaan. De versterkte rechtspositie van flexwerkers staat voor 1 januari 2015 op het programma. Wat betekent dat voor jou als werkegever?

  • In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
  • In tijdeljke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurentiebeding opnemen.
  • Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet  je uiterljk één maand  voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt.
  • Heb je medewerkers in dienst onder de 18 jaar? En werken zij maximaal twaalf uur? Dan gelden de ketenbepaling en de transitievergoeding niet. Ook niet als je je medewerkers ontslaat als ze inmiddels 18 jaar zijn.

 

Per 1 juli 2015

  • Je medewerker krijgt eerder een vast contract. Geef je een medewerker verschillende tijdelijke contracten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, dan ontstaat na een periode van twee jaar een vast contract. Nu is dat nog een opvolgingsperiode van maximaal drie maanden en een totale periode van drie jaar.

 

 

 

Meer gedetailleerd

Vanaf 1 januari 2015 


Uitzendkrachten
Heb je regelmatig uitzendkrachten in dienst? Diverse mogelijkheden om in de uitzendsector bij cao af te wijken van de termijn van 26 weken (uitzendbeding, ketenbepaling en loondoorbetaling), worden beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aansprak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie. 


Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling
In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als je een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je geen loon te betalen. Tot zover geen veranderingen. Maar waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de cao, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.  

 

Geen proeftijd

In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.


Concurrentiebeding
In  tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.


Aanzegtermijn
Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet  je uiterlijk één maand  voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt

 

 

Vanaf 1 juli 2015


Ketenbepaling
Ook de zogenaamde ketenbepaling  wordt aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na vier contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van twee jaar. En de opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden.  



Ontslag

Ingangsdatum 1 juli 2015
Ontslagroute 

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.

  • Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter. 
  • Ontsla je een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan je werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen. 
  • Let op! Je werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met  wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst  kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer. !!

Termijn
De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij de kantonrechter dien je een verzoekschrift in, de behandeling ervan moet binnen vier weken starten. 


Opzegtermijn
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden niet gewijzigd, die blijft één tot vier maanden. Wel mag je de proceduretijd van de UWV-procedure aftrekken van de opzegtermijn, die niet minder mag zijn dan één maand. Dit is dus alleen van toepassing bij twee tot vier maanden. Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen. 


Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als je een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar bij je in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, maar alleen als je een bedrijf hebt met 25 of meer werknemers). De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Voor de kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. Je mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als je personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag je bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Als je iemand in mei 2017 moet ontslaan met 15 dienstjaren, hoef je maar over vier jaar daarvan transitievergoeding te betalen.

  • De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, als je als werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
  • Er kan bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. In de cao kan een regeling worden opgenomen met voorzieningen in geld of natura (of een combinatie, gericht) op de transitie naar werk. De regeling moet wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding.
  • Kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een medewerker te voorkomen kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. De geldt voor kosten na het ontslag, maar ook die al tijdens het dienstverband worden gemaakt.

Je hoeft geen transitievergoeding te betalen als: 

  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
  • De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden voor je verricht.
  • De arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.
  • Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

 

Na het ontslag

Ingangsdatum vanaf 1 juli 2015
Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast. 

  • Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.
  • De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden. 
Aan deze publicatie kunnen geen rechten worden ontleend.