TERUG NAAR INDEX
2015. Wijzigingen ontslagrecht
Deze bijdrage is verzorgd door: MijnBedrijfsPunt
Dec 2014

Wijzigingen ontslagrecht 2015

De wijzigingen binnen het ontslagrecht 2015 worden in twee fases doorgevoerd. De “Wet Werk en Zekerheid” heeft als doel ontslagprocedures sneller en eerlijker te laten verlopen. Een groot aantal wijzigingen zal per 1 januari 2015 ingaan. De overige aanpassingen gelden per 1 juli 2015. Ontslag-krijgen.nl zet de belangrijkste wijzigingen voor jou op een rij.

Wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2015

Beëindiging tijdelijk contract

Op dit moment verloopt een tijdelijk van rechtswege. Het is voor een werkgever niet verplicht om van tevoren aan te geven of het wel of niet verlengd wordt. Hierdoor horen werknemers soms een dag van tevoren pas dat hun contract niet wordt verlengd. Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht het minimaal een maand van te voren aan te geven als een contract niet wordt verlengd. Dit heet een aanzegtermijn. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig.

Proeftijd tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2015 mag er in tijdelijke contracten met een looptijd van 6 maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen. Wanneer je een tijdelijk contract hebt die langer duurt dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar dan geldt een proeftijd van een maand. Ook voor tijdelijke contracten waarbij het einde niet in kalendermaanden is uitgedrukt, bijvoorbeeld bij een project, geldt een proeftijd van een maand. Bij tijdelijke contracten van twee jaar of langer geldt een proeftijd van 2 maanden.

Concurrentiebeding tijdelijk contract

Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract worden opgenomen. Een concurrentiebeding kan de werknemer beperken in het vinden van ander werk na het nemen of krijgen van ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet redelijk. Vandaar dat de overheid heeft besloten dat er vanaf 1 januari 2015  in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer mag voorkomen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Uitzendkrachten en flexkrachten na 78 weken tijdelijk contract

Uitzendkrachten en ander flexibel personeel maken na 78 weken aanspraak op een tijdelijk contract bij de uitzendorganisatie.

Loondoorbetalingsplicht na 6 maanden definitief

Op dit moment kan je in een arbeidsovereenkomst opnemen dat je een werknemer niet hoeft te betalen wanneer er geen arbeid verricht wordt.  Vanaf januari 2015 kan dit nog maximaal zes maanden. Na zes maanden is de werkgever verplicht het loon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon inhouden.

Wijzigingen ontslagrecht per juli 2015

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule vervalt. Hier komt de transitievergoeding voor in de plaats. De voorwaarden van de transitievergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is en wordt ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met een maximum van 75.000 euro bruto. Voor inkomens boven de 75.000 euro is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Ben je als werknemer verwijtbaar, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding.

Vaststellingsovereenkomst

Op dit moment mag je op ieder moment via een vaststellingsovereenkomst besluiten uit elkaar te gaan. Er waren geen wettelijke afspraken over de bedenktijd. Vanaf 1 juli krijgt de werknemer na het ontvangen van de vaststellingsovereenkomst twee weken bedenktijd. Binnen deze tijd kun je als werknemer besluiten akkoord te gaan, nog te onderhandelen of het voorstel totaal te vernietigen. Hierdoor blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging).

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.

Ketenregeling

Wil de werkgever je na je derde tijdelijke contract nog in dienst houden, dan kan dit alleen in vast dienstverband. Na drie tijdelijke contracten volgt een vast contract. Dit gaat per 1 juli 2015 veranderen. Vanaf dat moment kom je na vier tijdelijke contracten of na 2 jaar diensverband in aanmerking voor een vast contract. Je weet als werknemer dus al een jaar eerder waar je aan toe bent.